enkele wijzen van beëindiging arbeidsovereenkomst

Ook kan hij oordelen dat de noodzaak van een drastische reorganisatie wel aanwezig is waardoor niet kon worden gewacht op het oordeel van de Centrale organisatie werk en inkomen maar dat er ondanks dat toch onvoldoende reden is om de arbeidsovereenkomst van de betrokken werknemer met directe ingang te ontbinden omdat de werkgever zijn verplichtingen op grond van de Wet op de ondernemingsraden met voeten heeft getreden.

Het ontslagbeleid: persoonsgebonden motieven 
Door de werkgever kunnen in beginsel verschillende ontslaggronden worden aangevoerd. Ieder aangevoerd motief moet echter aan de hand van de in het Ontslagbesluit gegeven voorschriften worden getoetst aan de redelijkheid. Om de gevraagde toestemming om de arbeidsverhouding te mogen opzeggen te kunnen verlenen, zal minimaal één van de aangevoerde motieven voldoende aannemelijk en zwaarwegend moeten zijn.

Naast bedrijfseconomische motieven die gerelateerd zijn aan het wel en wee van de onderneming, zijn er ook persoonsgebonden motieven die tot ontslag kunnen leiden. Deze persoonsgebonden motieven slaan terug op de werknemer zelf. Op grond van art. 5:1 Ontslagbesluit kan het daarbij gaan om:

  • een verstoorde arbeidsrelatie
  • het disfunctioneren van de werknemer 
  • een ernstig gewetensbezwaar 
  • verwijtbaar handelen door de werknemer en
  • ontslag ten gevolge van ziekte of gebreken 

Daarnaast geven de art. 6:1 en 7:1 Ontslagbesluit nog twee persoonsgebonden motieven, namelijk:

  • in verband met medezeggenschapsactiviteiten en
  • bij discriminatie
  • het slot van dit hoofdstuk wordt nog een aantal niet specifiek genoemde persoonsgebonden motieven behandeld, namelijk:
  • Je onvindbare werknemer
  • Criminele werknemer en
  • de illegale werknemer 

De verstoorde arbeidsrelatie
Art. 5:1 lid 5 Ontslagbesluit wordt als een persoonsgebonden ontslagmotief gezien het ‘ernstig en duurzaam’ verstoord zijn van de relatie tussen de werkgever en werknemer. Van een verstoorde arbeidsverhouding is sprake als ‘de werkgever en de werknemer samen niet meer door één deur kunnen’. De verstoring van de arbeidsrelatie tussen werkgever en werknemer is dus een zelfstandige grond voor beëindiging de arbeidsverhouding; hoe die verstoring is ontstaan is in dat kader niet van belang van het verzoek op deze enkele grond vergt van het CWI een zeer zorgvuldige en evenwichtige afweging van belangen.

Afbeeldingsresultaat voor rechtbank